１．従業員？外注さん？
助成金や補助金を考える上で『従業員』というと誰から誰までを指すのでしょうか？
実際の会社の現場では、社員、パート、アルバイト、契約社員、準社員、業務委託、外注など、その場所で仕事に関わっている人たちについて色々な呼び方があり、これらの定義は会社によって十人十色となっております。
自社ならではの定義に沿って補助金を申請しようとしたら、対象にならないと言われてしまった、なんていうことも起き得てしまいます。
この記事では、きわめて基本的なことではありますが、改めて『従業員』の正確な定義を押さえていきたいと思います。
２．労働契約と請負契約の違い
ずばり、『従業員』とは会社と労働契約を結んでいる方のことを指します。
労働契約法において、労働契約とは「労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことを内容とする労働者と使用者の間の契約」とされています。つまり会社と労働者の間に使用⇔従属性が生まれることになり、従業員は会社の指揮命令系統のもと、指示された仕事をします。この定義に該当すれば、日雇労働者やパートも従業員ということになります。
これに対して、『業務委託（外注）』は、会社と請負契約や委任契約、委託契約等を結んでいる方のことを指します。
会社の指揮命令のもと働くのではなく、会社から独立して「この業務をおこなう」ことを請け負っている取引先という立場となるのです。実運用上は、委託契約であっても実質的に使用⇔従属性のような関係性になっているケースも多いのですが、まず労働契約と請負契約という大別を頭に入れておきましょう。
３．給与と外注費の違い
もう一つの大きな違いとしては、仕事に対して支払われる対価の取り扱いが全く異なります。
『従業員』に対して支払われるのは給与・手当・賞与等です。給与は、源泉所得税の控除、雇用保険、社会保険、厚生年金などの控除があり、住民税の特別徴収なども天引きされるなど、いわゆる『給与計算』がおこなわれます。エビデンスとしては給与明細、退職時や年末には源泉徴収票が交付されます。
これに対して、『業務委託（外注）』に対して支払われるのは外注費で、給与ではないので各種保険料などは発生せず、純粋に消費税を含んだ金額を会社に対して請求し、請求書に基づいて、委託元である会社が支払う形をとります。
４．福利厚生の違い
ここまでの内容から、『従業員』は会社に使用されている労働者であり、『業務委託（外注）』は仕事単体を請け負っている取引先であるということが分かったかと思いますが、福利厚生についても大きく違いがあります。
『従業員』には、法律により様々な福利厚生制度が用意されており、労災、雇用保険、社会保険、厚生年金などの恩恵が受けられます。これらは会社も保険料を負担しているのに対し、取引先に過ぎない『業務委託（外注）』は、こういった制度は無く、委託者である会社側が法定福利を与える必要がありません。
会社側からすると、福利費の負担がない『業務委託（外注）』のほうがコスト面でメリットがあるように感じられますが、やはり会社名が入った保険証を持ち、保険料や年金を会社が半分負担いてくれているという意識は、従業員にとっても会社への愛着、帰属意識、責任といった面でも大きく違ってくる部分であるため、そういった面も含めて、どういった形態を選択するのか検討されるべきでしょう。
５．『常時使用する労働者』という言葉
最後に、補足となりますが、補助金の申請要件等で『常時使用する労働者』という言葉を見かけることがあります。この場合、当然「労働者」ですので、『業務委託（外注）』はカウントせず、『従業員』のみで考えます。
その中で、「常時使用する」については、正社員、契約社員、パート・バイト、日雇いなど働き方・契約形態の違いを問わず、臨時的に雇い入れた場合を除いて、日常的に雇っている人数で考えるのが通説です。たまたま業務の繁忙や新規事業の準備のためなどのために、臨時・スポット的に雇い入れた方はカウントしなくて良いのですが、それ以外の、日常的に在籍している方はみな含める必要がある、ということになります。
ステラ社労士法人では会社にとって最適な労務体制構築のサポートをしております。これから従業員を初めて雇い始めるという方から、規模拡大に合わせてしっかりと労務を整えたいという方まで、お気軽にお問い合わせください。
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